Resensi Buku Frans Mardi Hartanto “Paradigma Baru Manajemen Indonesia”

 

Resensi Buku Frans Mardi Hartanto “Paradigma Baru Manajemen Indonesia”

A.    Identitas Buku

Judul buku        : Paradigma Baru Manajemen Indonesia: Menciptakan Nilai dengan Bertumpu pada Kebajikan dan Potensi Insani

Penulis buku      : Frans Mardi Hartanto

Penerbit buku    : Mizan Pustaka

Tahun terbit       : 2009

B.     Sinopsis Buku

Latar belakang penulisan buku ini berlandaskan pada situasi praktik bisnis di Indonesia yang banyak dijalankan dengan kurang etikal, yaitu bisnis yang bertujuan untuk dapat mencapai keuntungan yang maksima dalam waktu singkat dan tidak mengindahkan prospek pengembangan jangka panjang. Kondisi ini justru memiliki kecenderungan menimbulkan dampak negatif karena hanya mengutamakan kepentingan pemilik modal saja. Dengan kata lain, sebagian besar bisnis di Indonesia masih belum menyadari pentingnya aspek selain kepentingan pemilik modal, yaitu yang berkaitan dengan peran manusia dalam kegiatan bisnis tersebut. Dengan demikian dibutuhkan adanya kesimbangan antara dua kelompok berbeda kepentingan tersebut.

Dalam buku ini, penulis, Hartanto (2009), menjelaskan tentang perkembangan industri dan bisnis, perubahan yang dialami, hingga peran orang dan pemimpinnya di dalam pengelolaan dan penyelenggaraan bisnis. Lingkungan usaha terus mengalami perubahanyang makin cepat tanpa pola yang jelas. Perubahan tersebut mencakup segala aspek kehidupan, baik ekonomi, sosial, budaya, maupun politik. Perubahan tersebut terjadi sebagai dampak dari perubahan peran, kebutuhan, harapan, dan selera manusia. Banyak perusahaan yang akhirnnya gagal untuk bertumbuh kembang karena tidak mampu menyalurkan dinamika dan potensi internal dengan baik. Perkembangan internal nantinya akan dapat mendorong perkembangan usaha, apabila arah dan pola perkembangan tersebut selaras dengan tuntutan perkembangan eksternal yang dihadapi oleh perusahaan yang bersangkutan. Perubahan tersebutmenempatkan individu pada posisi yang semakin penting di dunia bisnis. Manusia akan memegang posisi sentral dalam lingkungan bisnis yang penuh perubahan, karena solusi dari kondisi ini dibutuhkan banyak usaha dan inisiatif individual dalam kerangka kerja sama yang sinergis. Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang dapat mengembangakan keunggulan kreatif yang dilakukan dengan cara kerja sama yang cerdas, tidak lagi hanya pada kemampuan bersaing dalam harga dan kualitas. Terdapat pergeseran yang mulanya bisnis dikendalikan oleh produsen sebagai pemilik modal, menjadi dikendalikan oleh konsumen yang merupakan masyarakat secara luas.

Selain berubah untuk dapat beradaptasi dengan pergeseran konteks bisnis baru, perusahaan juga mengalami pertumbuhan dalam cakupan internal. Dengan demikian dibutuhkan perkembangan yang dapat diarahkan untuk dapat mengambil tindakan yang sesuai. Perkembangan internal perlu diintervensi untuk menghindari berbagai bentuk keusangan. Cakupan keusangan tidak terbatas apda aspek fisik dalam fasilitas produksi, pelayanan, dan administrasi, tetapi juga berkaitan dengan paradigma aatau pola pikir yang menjadi dasar landasan binsis dan pengelolaan perusahaan. Manajemen perlu menunjukkan bahwa cara usaha dan kerja lama sudah tidak lagi cocok untuk digunakan sebagai instrumen dalam mewujudkan cita-cita bersama dalam konteks yang sudah berbeda jauh. Dibutuhkan adanya agenda perubahan transformatif, bukan perubahan reformatif yang sebagai tindakan korektif terhadap kesalahan yang telah dilakukan di masa lalu. Perubahan transformasional berlandaskan pada kesadaran dan keyakinan untuk berubah, bukan untuk memperbaiki atau melakukan koreksi terhadap kesalahan yang dianggap telah dilakukan di masa lalu. Perubahan ini bersifat paradigmatik, dan tidak cukup dilakukan pada aspek teknikal dan administrasi bisnis saja, tetapi juga melibatkan emosi pelaku yang terlibat dalam proses perubahan tersebut.

Strategi Pengelolaan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia: Studi Kasus pada Penanganan Keluhan yang Buruk oleh PT Telkom Indonesia

 

Strategi Pengelolaan dan Peningkatan Sumber Daya Manusia

Studi Kasus pada Penanganan Keluhan yang Buruk oleh PT Telkom Indonesia

A.    Pendahuluan

Manajemen operasi adalah suatu aktivitas yang berkaitan dengan produksi barang dan jasa melalui transformasi input menjadi output. Manajemen operasional ini merupakan suatu pengetahuan yang berasal dari studi manajemen produksi, dimana pada awalnya manajemen operasional tersebut dianggap sebagai bagian dari fungsi yang menghasilkan produk dan layanan. Manajemen operasi dalam hal ini digunakan untuk pengelolaan secara optimal penggunaan faktor produksi, seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan faktor produksi lainnya dalam proses tranformasi menjadi berbagai produk barang dan jasa. Dalam pelaksanaannya, manajer operasional harus dapat melakukan fungsi-fungsi proses manajemen, seperti fungsi perencanaan, pengorganisasian, pembentukan staf, kepemimpinan dan pengendalian. Hal ini dilakukan untuk dapat menciptakan manajemen operasional yang efektif karena orientasinya adalah mengarahkan keluaran/output dalam jumlah, kualitas, harga, waktu dan tempat tertentu sesuai dengan permintaan konsumen(Heizer & Render, 2011).

Salah satu fungsi dalam manajemen operasional adalah fungsi pengorganisasian, dimana perusahaan harus dapat menentukan jumlah dan jenis sumber daya manusia yang diperlukan untuk menjalankan semua kegiatan operasional dengan baik dan lancar. Dalam hal ini, sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi dan menentukan kinerja dan keberhasilan perusahaan. Persaingan yang ketat dalam industri bisnis juga menuntut setiap perusahaan untuk memiliki keunggulan kompetitif yang dapat digunakan untuk berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lainnya. Salah satu upaya untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dan memenangkan persaingan tersebut adalah dengan melakukan manajemen sumber daya manusia yang efektif serta menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas untuk menunjang proses produksi yang baik. Sebab pada dasarnya, proses produksi tersebut berkaitan dengan produktivitas, yang mana jika produktivitas yang dihasilkan perusahaan tersebut meningkat maka akan menghasilkan peningkatan kinerja dari perusahaan pula.

Sehubungan dengan hal tersebut, salah satu industri yang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah industri jasa, yaitu industri yang bergerak di bidang jasa atau industri yang pelaksanaan operasionalnya dilakukan dengan cara memberikan pelayanan jasa. Shostack (dalam Gusnetti, 2014) mengatakan bahwa dalam industri jasa tersebut, karyawan seringkali dipersepsikan sebagai jasa itu sendiri, sebab dalam keseluruhan proses jasa, interaksi antara karyawan dengan konsumen sulit dihindari. Selain itu, faktor pelayanan juga menjadi sasaran untuk menciptakan keunggulan kompetitif dalam industri ini, karena hal tersebut merupakan bagian dari kualitas dalam upaya untuk menarik konsumen.Sehingga kualitas dan kinerja karyawan serta hubungan interaksi antara karyawan dengan konsumen tersebutlah yang menentukan apakah penyedia jasa mampu memberikan suatu jaminan akan tercapainya keinginan konsumen atau tidak(Gusnetti, 2014). Hal ini disebabkan karena sudut pandang pelanggan, perbedaan antara layanan yang baik, biasa saja, dan yang buruk sering terletak pada kompetensi orang-orang yang melayani mereka. Suatu perusahaan bisa saja memiliki teknologi dan desain proses yang canggih dan mahal, namun gagal berinvestasi pada orang-orangnya, yang berakibat perusahaan juga gagal memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan.Oleh karena itu, penting bagi perusahaan jasa untuk melatih, mengelola, dan memotivasi karyawannya dengan baik agar mereka dapat memberikan pelayanan yang memuaskan pelanggan.

B.     Kasus Penanganan Keluhan yang Buruk PT Telkom

PT Telkom adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi di Indonesia. Seiring dengan perkembangan teknologi, PT Telkom dihadapkan oleh berbagai macam tantangan dan hambatan dalam pelaksanaan bisnisnya. Salah satunya adalah adanya tantangan akan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mendorong dan meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam hal ini, sebagian pelanggan PT Telkom mengaku bahwa pelayanan yang diberikan oleh PT Telkom masih mengecewakan. Tidak hanya karena akses jaringan dan internet yang sering putus, menderita kerugian karena sering menguras kantong tanpa peduli pelayanan yang diberikannya, kenaikan tagihan tanpa pemberitahuan, namun juga penanganan keluhan oleh pihak PT. Telkom itu sendiri sangat buruk. Hal ini disebabkan karena pihak PT. Telkom seringkali memberikan jawaban dan alasan yang seadanya, seperti sedang dalam pemeriksaan, pemeliharaan, dan sebagainya. Namun kenyataannya keadaan tersebut masih sama saja(beritahukum.com, 2016).

C.    Pembahasan

1.      Profil Perusahaan

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan perusahaan penyelenggara informasi dan telekomunkasi dan penyedia jasa dan elekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang tersebar di Indonesia. PT Telkom menyediakan jasa telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline), jasa telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), jasa telepon bergerak (cellular), data dan internet dan network dan interkoneksi baik langsung maupun melalui perusahan asosiasi (Audina, 2016).

2.      Upaya Perusahaan dalam Pengelolaan dan Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Persero) atau biasa disebut Telkom Indonesia atau Telkom adalah perusahaan informasi dan telekomunikasi serta penyedia jasa jaringan telekomunikasi secara luas dan terlengkap di Indonesia. Sebagai perusahaan yang besar dan terkemuka, PT Telkom Indonesia sudah seharusnya mampu menciptakan sumber daya manusia yang baik untuk mempertahankan citra besar perusahaan itu sendiri. Untuk mencapai hal tersebut, dibutuhkan komitmen organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan. Komitmen merupakan loyalitas karyawan terhadap organisasi, yang ditunjukkan dengan keterlibatan yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas karyawan ditunjukkan melalui kesediaan dan kemauan karyawan untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasi adalah aspek penting organisasi karena karyawan dengan loyalitas tinggi terhadap organisasi akan memberikan dampak positif untuk organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan kualitas kerja (Rahmatia, 2017).

Resume Jurnal: Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic

 

Resume Jurnal

Judul Artikel : Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic

Penulis         : Khalil M. Dirani, Mehrangiz Abadi, Amin Alizadeh, Bhagyashree Barhate, Rosemary Capuchino Garza, Noeline Gunasekara, Ghassan Ibrahim & Zachery Majzun

Pendahuluan

Covid-19 adalah krisis kesehatan global baru yang terjadi pada awal tahun 2020 lalu, yang mana hal tersebut dianggap sebagai salah satu titik balik dalam sejarah manusia. Hal ini disebabkan karena besarnya dan kecepatan keruntuhan dalam semua aktivitas masyarakat karena Covid-19 tersebut tidak seperti krisis-krisis yang pernah melanda dunia. Pemerintah, komunitas, dan organisasi berada dalam mode krisis dan sedang mencari bimbingan dari para pemimpin mereka. Oleh karena itu, inilah saatnya bagi para pemimpin sejati untuk membantu sistem dan individu mengatasi keterbatasan dan ketakutan serta meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki reaksi dan tanggapan para pemimpin dan organisasi domestik dan global terhadap COVID-19 dan untuk mempertimbangkan peran baru Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) berdasarkan konsekuensi pandemi secara umum, dan COVID-19 pada khususnya.

Kompetensi Kepemimpinan pada Saat Krisis

            Pandemi saat ini tampaknya menjadi ujian terakhir bagi kepemimpinan di seluruh dunia, yang mana mereka berjuang untuk mengelola krisis ini dengan proporsi yang belum pernah terjadi sebelumnya. Sama seperti komunitas mereka, organisasi berada dalam mode krisis. Mereka berjuang untuk memenuhi kebutuhan dasar pelanggan mereka sambil memastikan kesejahteraan staf mereka. Dari perspektif akademis HRD, seluruh dunia saat ini berada di bawah lingkungan yang tidak bersahabat, seperti misalnya mengalami situasi krisis, diskriminasi dan permusuhan karyawan, kesehatan fisik dan psikologis karyawan, dan sebagainya.

Dampak Krisis pada Karyawan

            Boin (2005) menyatakan bahwa krisis dapat mengguncang organisasi dan pekerjanya, seperti organisasi harus bekerja di bawah tekanan yang mengarah pada tantangan luar biasa bagi para pemimpin bisnis bahkan hingga menyebabkan peningkatan tajam dalam PHK karyawan. Namun menurut, para akademisi HRD, kehilangan karyawan berarti kehilangan pengetahuan sedangkan mempertahankan mereka dapat membantu organisasi mempertahankan pengetahuan dan pengalaman. Sedangkan karyawan merespons secara berbeda selama masa krisis, seperti misalnya perubahan perilaku dan reaksi sepeti ketidaknyamanan ringan, ketakutan, kemarahan, frustrasi, dan bahkan penolakan penuh. Selain itu, Naudé (2012) menambahkan bahwa karyawan cenderung lebih sedikit mengeluh tentang pelanggaran ketenagakerjaan selama krisis karena takut kehilangan pekerjaan.

Apa yang dibutuhkan Karyawan saat ini?

            Pada saat terjadinya krisis, focus utama pemimpin adalah membuka kembali, memulihkan bisnis, dan memulai mode manajemen krisis. Akbatnya karyawan yang paling berisiko terkena dampaknya, sehingga mereka akan membutuhkan dukungan emosional dan interpersonal. Pertama, dukungan HRD, yang mana peran HRD saat terjadi krisis sangat penting untuk mengurangi stress yang dialami para karyawan. Dimana mereka dapat menjadi penghubung antara karyawan dan pemimpin, dengan menyuarakan keprihatinan karyawan tentang pekerjaan, menyarankan solusi kepada para pemimpin, dan memastikan pemimpin mendengarkan dan memberikan pemberdayaan psikologis dan dukungan pengawasan untuk karyawan. Kedua, dukungan pengawas. Menurut Mani dan Mishra (2020), selama masa tidak pasti, semangat kerja rendah, dan pekerjaan terancam karena karyawan akan menghadapi tantangan dengan lingkungan kerja yang baru. Disini penting bagi para pemimpin bisnis dan supervisor agar menjadi lebih fleksibel untuk meningkatkan motivasi para karyawan dengan sering melakukan keterlibatan dengan mereka.

Profesionalisme SDM Polri Sebagaimana Tertuang Didalam Renstra Polri 2020-2024

 

Profesionalisme SDM Polri Sebagaimana Tertuang Didalam Renstra Polri 2020-2024

A.    Pendahuluan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam sebuah organisasi dan merupakan assetyang paling penting dalam suatu organisasibaik organisasi dalam skala besar maupunkecil, karena merupakan sumber yangmenggerakkan dan mengarahkan organisasiserta mempertahankan dan mengembangkanorganisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman (Susiawan & Muhid, 2015). Dalam hal ini, manusia sebagai sumber daya bagi suatu organisasi tidak sama karakteristiknya dengan sumber daya alam dan finansial. Sumber daya manusia sebagai ciptaan Tuhan Yang Maha Esa adalah makhluk yang kompleks dan keterpaduan tubuh dan jiwanya, yang tidak dapat dilakukan sebagai mana kedua sumber lainnya. Suatu organisasi harus memiliki suatu sumber daya manusia yang kompetitif, sehingga organisasi tersebut tidak mengalami kemunduran (Wakerkwa, 2016).

.............

B.     Pembahasan

1.      Polri (Kepolisian Negara Republik Indonesia)

Polri—Kepolisian Negara Republik Indonesia, merupakan salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaankeamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, danpelayanan kepada masyarakat (Pasal 2, UU No 2 tahun 2002). Selain itu, Kepolisian Negara Republik Indonesia dibentuk dengan tujuan untuk mewujudkan keamanan dalam negeriyang meliputi terpeliharanya keamanan dan ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum,terselenggaranya perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat, sertaterbinanya ketenteraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia (Pasal 4 UU No 2 tahun 2002).

...........

2.      Profesionalisme SDM Polri dalam Renstra 2020-2024

Polisi pada dasarnya adalah sebuah profesi. Dikatakan demikian karena untuk menjadi, atau untuk dapat disebut sebagaipolisi, seseorang dituntut untuk menjalani pelatihan dan pendidikan, memiliki kepakaran intelektual/teoretikal sekaligus teknis, tergabung dalam suatu organisasi, serta hidup dengan disiplin dan kode etik, tertentu sebagaimana telah disepakati dan digariskan oleh profesi polisi itu sendiri. Disini, yang juga penting adalah, bagi seorang polisi dituntut untuk mempunyai komitmen terhadap pelayanan publik, sebagai hal yang disepakati oleh seluruh anggota profesi tersebut secara terus-menerus. Atau dengan kata lain, mampu bertindak profesional (Indarti, 2014).

Salah satu komitmen menciptakan profesionalitas SDM Polri ini sebagaimana yang tercantum dalam Renstra Polri, khususnya pada periode tahun 2020-2024. Renstra tersebut merupakan bagian dari kebijakan peningkatan kualitas SDM Polri. Berikut ini merupakan Renstra Polri tahun 2020-2024, sebagai bukti untuk menciptakan SDM Polri yang profesional, maka strategi pembangunan Polri yang akan dilakukan diantaranya adalah:

a.      Melakukan reformasi pengelolaan SDM secara profesional

Reformasi dalam pengelolaan atau menajemen SDM Polri sangat diperlukan. Hal ini karena dengan pengelolaan SDM yan baik, maka akan dapat membentuk personel yang bekualitas dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan keinginan organisasi Polri itu sendiri. Mulai dari skill, pengetahuan dasar, hingga praktik, jika semua ini dikelola dengan baik, maka sikap personel Polri yang profesional dapat terwujudkan. Selain itu, reformasi pengelolaan SDM Polri diperlukan juga menjadi bagian penting dari sebuah cara yang efektif dalam menghadapi dinamika perubahan global yang selalu terjadi serta untuk mewujudkan stabilitas keamanan yang berkelanjutan. Sebab dengan pengelolaan yang sesuai dengan tuntutan zaman (tuntutan atau kebutuhan masyrakat saat ini), akan sangat diperlukan, karena profesionalisme Polri dapat dilihat dati sudut pandnag masyarakat.

Motivation And Organizational Behavior At Marriott International

Motivation And Organizational Behavior At Marriott International

A.    Pendahuluan

Sepanjang lebih dari 80 tahun sejarahnya, Marriott Internasional telah membangun reputasi melalui beragam kualitas, keunggulan layanan, inovasi, dan integritas. Hari ini, Marriott memimpin industri penginapan global dalam banyak hal, dibuktikan dengan premi RevPAR yang terkemuka di industri perhotelan. Marriott International beroperasi di tiga segmen bisnis: Layanan Penuh Amerika Utara, Layanan Terbatas Amerika Utara, dan Internasional. Perusahaan ini juga mengoperasikan, memasarkan, dan mengembangkan properti perumahan dan menyediakan layanan untuk asosiasi pemilik rumah/kondominium (Reuters, 2019). Lebih dari itu, pada bulan Oktober tahun 2018 lalu, Marriott International sekali lagi dinobatkan sebagai Perusahaan Terbaik di Asia Pasifik oleh Aon plc (NYSE: AON).Berdasarkan hal ini, maka dalam makalah ini akan dibahas mengenai apa yang menjadi dasar kesuksesan Marriot untuk mendapatkan prestasi yang demikian. Komitmen terhadap karyawan merupakan hal yang laing diutamakan oleh Marriot, oleh sebab itulah, dalam makalah ini akan dibahas menganai motivasi dan perilaku organisasi Marriott dalam menjalin hubungan yang baik dengan param pegawainya.

B.     Pembahasan

Kesuksesan Marriott dalam industri perhotelan tentu merupakan hasil dari kerja keras dan komitmen yang kuat selama bertahun-tahun. Marriott, yang juga dikenal dengan nama Marriott Intertational Inc., atau juga yang Hotel JW dibangun dengan kiat bisnis sederhana, yaitu memelihara hubungan baik dengan pegawainya (Seldin, 2011). Mengenai hal ini, Bill Marriott mengatakan bahwa:

“Memelihara hubungan baik dengan pegawai, sehingga mereka juga menjaga hubungan baik dengan pelanggan hotel. Prinsip ini diberlakukan di seluruh dunia. Tidak peduli di negara mana kita berada, setiap orang suka diperlakukan dengan hangat, dihargai, dan makan hidangan enak. Orang ingin mendapat pengalaman bagus,” (Seldin, 2011).

Motivasi adalah faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya sendiri. Dalam hal ini, seorang pegawai memerlukan suatu motivasi untuk mendorongnya melakukan sesuatu yang sesuai dengan keinginan perusahaan ditempat mereka bekerja. Sebab pada dasarnya pegawai merupakan sumberdaya manusia milik organisasi atau perusahaan. Dan bersamaan dengan itu, sumber daya manusia (SDM) sangat penting bagi perusahaan atau organisasi apapun, sebab mereka memiliki peran sebagai penggerak seluruh aktifitas dalam mengola, mengatur, dan menjalankan kegiatan suatu perusahaan atau organisasi. 

Dalam hal ini, Marriot juga memiliki pandangan yang sama akan pentingnya motivasi. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Bill Marriott dalam suatu kesempatan bahwa:

“Beri dorongan kepada para karyawan, latih mereka, tunjukkan kepedulian anda kepada mereka, dan jadikan mereka pemenang. Di Hotel Marriott, kami tahu bawa jika kami memperlakukan para karyawan dengan benar, amka merekan akan memperlakukan pelanggan dengan benar, dan jika pelanggan diperlakukan dengan benar, mereka akan kembali (suatu saat akan memilih menggunakan jasa perhotelan di Marriott lagi)” (Wijaya, Purnomolastu, & Tjahjoanggoro, 2015).

Berikut ini merupakan beberapa motivasi yang diberikan oleh Marriott terhadap pegawai mereka sebagai bukti bahwa mereka menjalin hubungan yang baik dengan pegawainya, sehingga sebagai agantinya, para pegawai ini akan menjalin hubungan yang baik dengan para pelangga mereka juga, yang mana ini merupakan komitmen kuat Marriott dalam menjalankan bisnis mereka selama ini, dan sudah tertanan sejak  bisnis perhotelan mereka didirikan. Motivasi yang dimaksud tersebut diantaranya adalah (Marriott, n.d.):

...............

Dalam hal ini, melalui beberapa motivasi yang dilakukan oleh perusahaan, ini dapat dikatakan bahwa Marriott memang mendorong perilaku organisasi yang positif. Beberapa contoh bagaimana mereka menunjukkan ini adalah melalui penghargaan karyawan dan dengan berfokus pada kepuasan karyawan. Mereka mengerti bahwa jika mereka menjaga pegawai, maka para pegawai ini akan menjaga pula para tamu, dan membentuk hubungan yang positif. Selain itu, untuk menjaga pegawai mereka, Marriott juga berfokus pada pelatihan, pengembangan dan mempertahankan para rekan, menciptakan tenaga kerja yang setia dan bersemangat, yang berkomitmen untuk menawarkan layanan dan pengalaman terbaik kepada para tamu (Wahana Riau, 2018). Dengan ini terbukti bahwa pada dasarnya Marriott senantiasa untuk mendorong perilaku organisasi yang positif, khususnya perilaku positif dari pada pegawai, sehingga mereka bisa bekerja secara maksimal untuk melakukan pekerjaan mereka secara produktif dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan. Termasuk didalamnya dalah memuaskan kebutuhan pelanggan.

C.    Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat dismpilkan bahwa Marriot merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di industri perhotelan yang sangat terkenal duu dunia dan telah diakui prestasinya. Sehubungan dengan hal ini, untuk meraih kesuksesaanya seperti yang sekarang Marriott memegang komitmen atau prinsip yang kuat, dimana ini menjadi sebuah dasar untuk memotivasi pegawainya sekaligus dapat menciptakan suatu perilaku organisasi yang positif melalui perilaku pegawainya. Komitmen ini adalah bahwa mereka senantiasa memelihara hubungan baik dengan pegawai, sehingga mereka juga menjaga hubungan baik dengan pelanggan hotel. Dalam hal ini, upaya dalam menjaga hubungan yang baik dengan pegawainnya ini, Marriott berfokus pada pelatihan, pengembangan dan mempertahankan para rekan, menciptakan tenaga kerja yang setia dan bersemangat, yang berkomitmen untuk menawarkan layanan dan pengalaman terbaik kepada para tamu (Wahana Riau, 2018). Oleh sebab itu, bersamaan dengan hal ini, Marriott juga memberikan motivasi terhadap pada pegawainya, sehingga memunculkan perilaku organisasi yang baik pula.

Ini hanya versi sampelnya saja ya...
Untuk file lengkap atau mau dibuatkan custom, silahkan PM kami ke

WA 0882-9980-0026
(Diana)

Happy order kakak ^^

Pemeliharaan Personil Di Tubuh Mabes Polri

PemeliharaanPersonil Di Tubuh Mabes Polri

Pendahuluan

Polisi pada dasarnya merupakan sebuah organisasi yang memiliki fungsi sangat luas. Di Indonesia, keberadaan polisi telah dikenal sejak lama, meski pada saat itu, sejatinya nama mereka bukanlah polisi. Yang mana, tanda ini sudah ada sejak jaman kerajaan, salah satunya adalah pada zaman Kerajaan Majapahit, dimana patih Gajah Mada membentuk pasukan pengamanan yang disebut dengan Bhayangkara yang bertugas melindungi raja dan kerajaan. Pasukan sejenis ini terus berkembang hingga masa kedudukan kolonial Belanda dan Jepang, hingga akhirnya dikenal dengan sebutan polisi (Polri, n.d.).

Berkaitan dengan fungsi Polri yang mulia, salah satu hal yang penting supaya mereka dalam menjalankan segala tugas pokok dan fungsinya ini dapat secara maksimal adalah dengan cara membentuk sumber daya manusia yang professional, karena ini akan berpengaruh pada hasil kinerja mereka. Oleh sebab itu sebagai salah satu carauntuk membentuk sumberdaya manusia yang profesional di dalam tubuh Polri, maka yang pelu dilakukan salah satunya adalah pemeliharaan para personilnya, dimana dalam pemeliharaan ini mereka akan di bentuk menjadi individu yang professional sehingga dapat menjalankan segala tugas pokok dan fungsinya secara maksimal. Maka dengan demikian, yang menjadi topic bahasan uatama dalam makalah ini adalah tentang seperti apa pemeliharaan personel Polri yang terjadi di tubuh Markas Besar Kepolisian Negara Republik Indonesia(Mabes Polri).

Pembahasan

Dalam hal ini, pemerliharaan personel Polri adalah dilihat adri tingat organisasi paling tinggi yaitu di bagian Markkas Besar, dimana di bagian Markas Besar ini, unsur pimpinan paling tinggi di pegang oleh Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia (Kapolri). Pada bagian pembinaan personel ini pada dasarnya berhubungan dengan penyediaan sumber daya manusia. Di tingkat Pusat, Mabes Polri, untuk pemeliharaan sumber daya manusia, ini diatur oleh Staf Sumber Daya Manusia Polri yang selanjutnya disingkat SSDM Polri, dimana in merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan dalam bidang manajemen sumber daya manusia pada tingkat Mabes Polri yang berada di bawah Kapolri, dimana pernyataan ini tercantun dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2017 Tentang Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Satuan Organisasi Pada Tingkat Markas Besar Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Lebih jauh, sebagai tindak lanjut, dalam pemeliharaan personel Polri sebagai bagian dari sumber daya manusia, diperlukan adanya sebuah evaluasi maupun penilaian untuk menguji seperti apa kualitas sumber daya manusia (SDM) Kepolisian Negara Republik Indonesia. Penilaian dilihat dari berbagai aspek, mulai dari leadership, integritas, kemampuan profesi, komunikasi, dan pengambilan keputusan dari SDM Polri di semua level dalam penyelesaian masalah, termasuk dalam event-event tertentu seperti kuatnya arus politik. Semua ha tersebut akan menjadi bagian dari bahan penilaian yang dilakukan secara komprehensif pada masing-masing level pangkat dan jabatan, sesuai peran dan tanggung jawabnya. Penilaian juga meliputi hasil kinerja kesatuan maupun individu. Karena, ini nantinya akan menjadi dasar dan pertimbangan dalam pembinaan karier personel Polri (Prasetyo, 2018).

Kesimpulan

            Berdasarkan uraian yang teah diungkapkan, maka dalam makalah ini dapat disimpulkan bahwa Kepolisian Negara Republik Indonesia atau yang disebut juga sebagai Polri, memiliki peranan yang penting dalam menjaga keamanan dan ketertiban dalam negeri, termasuk menjadi pengayom untuk masyarakat dan penegak hukum. Lebih jauh di tingkat Mabes Polri, pemeliharaan personel melalui SSDM Polri ini setidaknya dibedakan menjadi 7 biro utama, yaitu: 1) Bagian Perencanaan dan Administrasi (Bagrenmin), 2) Urusan Keuangan (Urkeu), 3) Biro Pengkajian dan Strategi (Rojianstra), 4) Biro Pengendalian Personel (Rodalpers), 5) Biro Pembinaan Karier (Robinkar), 6) Biro Perawatan Personel (Rowatpers), 7) Biro Psikologi (Ropsi). Masing-masing biro memiliki tugas dan fungsi yang berbeda-beda dan masing-masing masih di bagi menjadi sub-sun unit lagi. Namun demikian ketujuh biro ini bekerja sebagai satu kesatuan dalam sebagai Staff SDM Polri, dimana mereka bertanggung jawab dalam menyiapkan SDM yang siap pakai dalam pelaksanaan tugas kepolisian, yang kemudian disebut sebagai sebuah siklus pembinaan personel. Mulai dari rekruitmen, seleksi pendidikan,proses pendidikannya, pembinaan karir dan penggunaan karir kekuatan itu sendiri, serta perawatan personel.

Ini hanya versi sampelnya saja ya...
Untuk file lengkap atau mau dibuatkan custom, silahkan PM kami ke

WA 0882-9980-0026
(Diana)

Happy order kakak ^^

Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia pada Sektor Perbankan di Indonesia Menurut Perspektif Islam

Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia pada Sektor Perbankan di Indonesia  Menurut Perspektif Islam

       I.         

                      Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan. Hal ini merupakan merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. suatu perusahaan menginginkan tujuannya tercapai, maka perusahaan tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan merupakan wujud dari keberhasilan manajemen mengelola sumber daya manusia tersebut. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengoraganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan, kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Handoko, 2001).

Manajemen sumber daya manusia diperlukan dalam meningkatkan kulitas sumber daya manusia yang dimiliki, hal ini dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. Hal ini dilakukan agar kinerja karyawan lebih baik dan kualitasnya meningkat. Kualitas yang meningkat akan maka karyawan akan semakin ahli dan terampil dalam pekerjaannya serta meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu. Kualitas SDM harus ditingkatkan karena SDM merupakan hal yang perlu dilaksanakan secara berkala serta untuk menunjang keberhasilan dalam melaksanakan tugas sebagai tanggung jawab.

Manajemen sumber daya manusia ini penting di dalam berbagai sektor termasuk sektor perbankan. Kompetisi pada sektor perbankan menuntut masing-masing bank untuk meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat. Sebagai perusahaan jasa, nasabah/pelanggan terlibat dalam proses penyampaian jasa dan adanya interaksi dekat antara karyawan dengan pelanggan. Hal tersebut yang menyebabkan faktor SDM di bidang jasa sangat penting. Hal ini disebabkan karena tidak bisa sepenuhnya tergantikan oleh teknologi.

Sedangkan dalam perspektif islam sendiri, hubungan dengan nasabah dengan bank merupakan pada kemitraan yang berorientasi bukan hanya profit semata, tapi juga falah oriented atau kebahagiaan di akhirat. Oleh karena itu, tulisan ini akan melakukan analisis terhadap manajemen sumber daya manusia terutama pada sektor perbankan di Indonesia menurut perspektif islam.

    II.            Pembahasan

Secara umum lembaga keuangan dapat dikelompokan dalam dua bentuk yaitu lembaga keuangan bank dan lembaga keuangan bukan bank. Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.

Sistem perbankan di Indonesia dibedakan berdasarkan fungsinya yang terdiri dari Bank Sentral, Bank Umum, dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Umum, dapat menghimpun dana dari masyarakat secara langsung dalam bentuk simpanan giro, tabungan dan deposito berjangka, lalu menyalurkan kepada masyarakat terutama dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya. Bank umum dalam kegiatannya memberikan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran (Kasmir, 2008).

Sementara itu, Bank Perkreditan Rakyat, berdasarkan peraturan perundang-undangan, dalam pelaksanaan kegiatannya menghimpun dana, dapat menerima tabungan dan deposito berjangka, namun tidak diperkenankan menerima simpanan giro dan tidak diperkenankan member jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran. Sedangkan jenis lembaga keuangan bukan bank dapat berupa lembaga pembiayaan, perusahaan model ventura, perusahaan anjak piutang, perusahaan pembiayaan konsumen, perusahaan kartu kredit, dana pensiun, pegadaian, pasar modal dan lain-lain.

Fungsi bank sangat krusial bagi perekonomian suatu negara. Bank memiliki peran yang sangat penting dalam sendi-sendi perekonomian di Indonesia baik secara nasional maupun dalam perekonomian masyarakat. Oleh karena itu, keberadaan aset bank dalam bentuk kepercayaan masyarakat sangat penting dijaga guna meningkatkan efisiensi penggunaan bank dan efisiensi intermediasi serta untuk mencegah terjadinya bank runs and panic sehingga dapat terjadi terjaganya stabilitas perbankan yang ada.

Perbankan merupakan salah satu sektor yang diharapkan berperan aktif dalam menunjang kegiatan pembangunan nasional atau regional. Peran tersebut diwujudkan dalam fungsi utamanya sebagai lembaga intermediasi atau institusi perantara antara debitor dan kreditor. Dengan demikian,pelaku ekonomi yang membutuhkan dana untuk menunjang kegiatannya dapat terpenuhi dan kemudian roda perekonomian bergerak. Pentingnya pengawasan juga disebabkan karakteristik usaha Bank. Berbeda dengan perusahaan jasa keuangan lainnya bank menyediakan produk berupa penerimaan simpanan dan pemberian kredit. Produk dalam bentuk simpanan harus dibayar oleh bank setiap saat atau beberapa waktu setelah adanya permintaan pembayaran dari nasabah.

Bank merupakan lembaga keuangan yang di dalamnya ada manajemen. Manajemen sumber daya manusia jelas tidak akan terlepas dari manusia yang ada di bank tersebut, yaitu sumber daya manusia yang ada. Di Indonesia masalah SDM sangat kompleks. Terdapat beberapa indikator yang mencirikan hal ini, yaitu (Asnaini, 2008):

a.       Ketidaksesuaian kompetensi SDM dengan pasar kerja;

b.      Distribusi penduduk antar daerah tidak merata;

c.       Pertumbuhan angkatan kerja lebih besar dibanding ketersediaan lapangan kerja;

d.      Ketidakseimbangan kebutuhan pelayanan publik dengan jumlah petugas;

e.       Distribusi informasi tentang pasar kerja yang lambat atau timpang;

f.       Pengangguran dan kemiskinan yang menyebabkan pendidikan dan kesehatan rendah.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang paling penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Hal ini memiliki konsekuensi bahwa harus ada pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik sehingga terdapat sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pen gembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2007).

Lebih lanjut, Sumber Daya Manusia yang spesifik dari fungsi manajemen adalah (Rivai, 2004):

a.       Perencanaan, yaitu menentukan tujuan dan standar, menetapkan sistem dan prosedur, menetapkan rencana atau proyeksi untuk masa depan.

b.      Pengorganisasian, yaitu memberikan tugas khusus kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan atau analisis jabatan, membangun komunikasi, mengkoordinasikan kerja antara atasan dengan bawahan.

c.       Kepemimpinan, yaitu mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, meningkatkan semangat kerja, memotivasi karyawan.

d.      Pengawasan, yaitu menetapkan standar pencapaian hasil kerja, standar mutu, melakukan review atas hasil kerja, dan melakukan tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan.

Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen tersebut sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia-nya. Hal tersebut menunjukkan betapa penting dan strategisnya pengembangan dan peningkatan kualitas SDM dalam perusahaan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. SDM yang berkualitas sangat menentukan maju mundurnya bisnis perusahaan di masa mendatang.

Dalam pengembangan perbankan yang berlandaskan perspektif islam, SDM merupakan pilar utama. Penyediaan SDM yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak bagi sektor perbankan terutama dalam menghadapi persaingan antara industri perbankan. Karena itu, manajemen bank harus memprioritaskan penciptaan SDM yang berkompeten dan berkualitas dengan terus melakukan training dan workshop atau kuliah pascasarjana. SDM perbankan yang sesuai dengan perspektif islam yang berkualitas adalah suatu kekuatan yang dapat mendorong pertumbuhan bisnis perbankan itu sendiri.

Menurut  (Musyaddad, 2016) dalam manajemen sumber daya manusia dapat dirumuskan ke dalam beberapa poin sebagai berikut (1) Prinsip kompetensi, (2) Prinsip keoptimalan dan kelebihan kompetensi, (3) Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan, (4) Prinsip keterpercayaan, (5) Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan, (6) Prinsip tidak melibihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja (7) Prinsip kewenangan dan tanggung jawab, (8) Prinsip batasan kewenangan, dan (9) Prinsip adanya reward dan kompensasi.

Sedangkan menurut Adittyangga (2006 ) terdapat beberapa prinsip manajemen yang sesuai dengan perspektif islam, yaitu:

a.

Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω Ω

Sehingga, kualitas SDM yang sesuai dengan perspektif islam untuk sektor perbankan adalah yang memiliki kompetensi dan profesionalitas dibidang perbankan termasuk soft skill yang dimilikinya. Kompetensi ini sangat penting untuk mendukung pertumbuhan industri perbankan itu sendiri. Selain itu, dibutuhkan pula kompetensi yang terkait dengan pengetahuan yang sesuai dengan hukum islam termasuk didalamnya kajian fiqih muamalah dalam hal perbankan dan aplikasinya. Kompetensi ini merupakan modal yang sangat penting untuk membangun idealisme SDM perbankan yang profesional namun tetap sesuai dengan ideologi islami. Selain itu, SDM perbankan dituntut untuk memiliki nilai-nilai akhlak dan akidah Islami. Sebagai orang yang terlibat dalam sektor perbankan yang sesuai dengan hukum islam, SDM harus dapat memberikan cerminan kepada masyarakat bahwa sistem perbankan memiliki kualitas pelayanan yang baik.

 III.            Penutup

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan merupakan wujud dari keberhasilan manajemen mengelola sumber daya manusia tersebut. SDM di bidang jasa sangat penting dan dalam perspektif islam hubungan dengan nasabah dengan bank merupakan pada kemitraan yang berorientasi bukan hanya profit semata, tapi juga falah oriented atau kebahagiaan di akhirat. Dalam pengembangan perbankan yang berlandaskan perspektif islam, SDM merupakan pilar utama. Terdapat beberapa prinsip manajemen yang sesuai dengan perspektif islam yaitu: prinsip amanah, prinsip kepemilikan terbatas, Prinsip kerjasama dalam kebaikan, Prinsip tanggung jawab sosial, Prinsip kepemilikan bersama, Prinsip distribusi ekonomi, dan Prinsip keadilan. Sehingga kompetensi yang dibutuhkan SDM perbankan yang sesuai dengan perspektif islam adalah kompetensi perbankan secara umum serta hukum islam terutama fiqih muamalah. 

Daftar Pustaka

Adityangga, K. (2006 ). Membumikan Ekonomi Islam. Yogyakarta: Pilar Media.

Amin, S. M. (2009). Ilmu Dakwah. Jakarta: Amzah.

Asnaini, A. (2008). Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syari’ah: Sebagai Upaya Pengembangan Ekonomi Islam. La_Riba, 2(1), 35-49.

Bariah N, d. (2015). The Determinants Of Islamic Banking Human Resource Performance: Bank Syariah Mandiri Indonesia. International Journal of Information Technology and Business Management. Vol. 40 (1).

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Kasmir. (2008). Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Edisi Revisi 2008. Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.

Malayu, H. (2003). Mana jemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Amara Books.

Mangkunegara, A. A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Musyaddad, K. (2016). Prinsip Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam. Al-Fikrah: Jurnal Kependidikan Islam IAIN Sulthan Thaha Saifuddin, 5, 1-29.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

ROZALINDA, R. (2016). Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi pada Industri Perbankan Syariah. Al-Masraf, 1(1), 107-124.

Wibowo. (2007). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia.

Ini hanya versi sampelnya saja yaa...

mau tau kelanjutannya?

TRUSTED !! Perlu dibantu tugas kuliahnya? Cari jastug? 

• Sebutin order detailnya 
• Estimasi (biaya & waktu)

• Transfer DP 50%
• Progress pengerjaan
• Due Date hasilnya dikirim
• Pelunasan 50%

Segera contact Paper Underground saja!

WA: 085 868O 39OO9 (langsung ke Owner)

Email: paper_underground@yahoo.com

Have great day, dear!

Thank you…