Can European-style Codetermination
Be Exported?
Istilah
demokrasi industry dan konsep penentu kode muncul selama abad ke-20 ini.
Istilah tersebut mengacu pada serangkaian praktik organisasi dan manajemen yang
melibatkan perwakilan pekerja dalam menjalankan perusahaan, termasuk hak hukum
untuk serikat pekerja dan/atau dewan pekerjaan terpilih untuk memveto,
menunda, bernegosiasi, atau diberitahu tentang keputusan perusahaan. Istilah
ini pertama kali muncul setelah perang dunia II, yaitu pada saat Eropa sedang
dalam kekacauan. Dimana antara para serikat pekerja dan kelompok pengusaha
khawatir bahwa industri besar Jerman didiskreditkan oleh asosiasi mereka dengan
mantan pemerintah, sedangkan para serikat pekerja dilarang karena dianggap
terlalu banyak dipengaruhi oleh sentiment kiri ekstrim. Untuk mencegah Jerman
agar tidak tergelincir ke dalam komunisme, para pemimpin moderat dari gerakan
buruh Jerman di zona Inggris mendorong mereka untuk melakukan negosiasi
kesepakatan dengan pemilik perusahaan untuk memberi pekerja perwakilan dewan
yang setara.
Hal
ini kemudian disetujui oleh beberapa perusahaan besar di zona Inggris dan
Jerman sendiri. Dimana setelah beberapa dekade para pemilik bisnis di Jerman
bereksperimen dengan berbagai sistem untuk memberikan suara kepada pekerja
dalam urusan perusahaan, terutama dalam bentuk dewan karya yang dipilih
karyawan yang mempertimbangkan kondisi tempat kerja, mereka sepakat untuk
membuat dewan permanen. Yang mana hal tersebut kemudian disahkan menjadi hukum
pada tahun 1920 dan ditindaklanjuti dengan persyaratan agar pekerja mendapatkan
satu atau dua kursi di dewan pengawas perusahaan, tergantung pada ukuran dewan.
Namun belum lama setelah itu, banyak perusahaan yang bereaksi terhadap
undang-undang dewan perwakilan dengan menurunkan peran dewan pengawas,
mengurangi frekuensi rapat bahkan hingga menjadi 15 menit saja. Penerimaan
pengusaha terhadap input dewan kerja juga berkurang selama tahun 1920-an, dan
pada 1930-an banyak bisnis mendukung gerakan pemerintah Nazi untuk pertama-tama
menutup serikat buruh dan kemudian dewan kerja.
Meskipun
demikian, para serikat pekerja tidak hanya diam saja. Mereka bertindak dengan
membentuk gerakan serikat untuk memperbaharui dorongannya dalam penentuan
bersama secara penuh pada tahun 1960. Hingga pada akhirnya pada tahun 1976
dibentuk undang-undang mengenai penentuan bersama yang mengharuskan hamper
seluruh perusahaan Jerman yang memiliki lebih dari 2000 karyawan agar memiliki
setengah dewan pengawas yang dipilih oleh suara karyawan.Undang-undang tersebut
masih berlaku hingga saat ini. Oleh karenanya, pada saat ini, semua perusahaan
Jerman memiliki dewan dua tingkat - dewan manajemen yang sebagian besar terdiri
dari manajer, dan dewan pengawas tingkat yang lebih tinggi yang harus
meratifikasi keputusan utama dan mengawasi dewan manajemen. Dimana perusahaan
yang memiliki lebih dari 500 karyawan, sepertiga dari anggota dewan pengawas
ditunjuk oleh pekerja, sementara di perusahaan yang memiliki lebih dari 2.000
karyawan, proporsinya naik menjadi setengah.
Bahkan
90 persen dari mereka di perusahaan dengan lebih dari 500 karyawan diwakili
oleh dewan kerja yang dipilih langsung dan merupakan kendaraan melalui penentu
kode di Jerman beroperasi. Sekitar tiga perempat dari mereka yang terpilih
untuk bekerja dewan dalam beberapa tahun terakhir adalah anggota serikat
pekerja, dimana mereka dapat memberikan pelatihan dan konsultasi untuk dewan
kerja. Dewan pekerjaan di Jerman jugatidak hanya diharuskan untuk
dikonsultasikan dengan hampir semua masalah di tempat kerja, tetapi juga
memiliki hak penetapan kode positif pada subset masalah terkait SDM, termasuk
perubahan waktu mulai dan selesai, waktu istirahat, lembur, bonus dan target,
metode pembayaran, pengenalan pengawasan karyawan melalui kamera atau perangkat
lain, dan lain sebagainya. Oleh karena itu, dalam kondisi saat ini, para
pengusaha tidak dapat melakukan perubahan secara sepihak tetapi harus setuju
dengan dewan kerja atau meyakinkan pengadilan dengan kursi netral untuk
menerima rekomendasi mereka.
Model
Negara Swedia dan Perancis
Di Swedia, dewan perwakilan serikat
pekerja cukup terbatas, namun penetapan kodenya tersebar luas dan memiliki efek
dalam memperluas dan memperdalam aktivitas serikat pekerja local terkait dengan
pertanyaan manajemen. Meskipun demikian, para pekerja di dewan membatasi
intervensi mereka pada pertanyaan-pertanyaan mengenai penempatan staf,
pembayaran, dan lingkungan kerja. Dalam hal ini, Swedia memiliki struktur dewan
kesatuan (menggabungkan dewan pengawas dan manajemen) dan serikat menunjuk dua
direktur di perusahaan dengan lebih dari 25 karyawan, dan tiga di antaranya
dengan lebih dari 1.000, yang mana hal tersebut biasanya merupakan sekitar
sepertiga dari jumlah direktur, meskipun proporsinya tidak ditentukan oleh
undang-undang. Selain itu, ada perwakilan keselamatan yang ditunjuk oleh
serikat pekerja yang diberi wewenang untuk menyelidiki suatu kecelakaan atau
cedera yang terjadi, mengambil tindakan untuk menangani risiko, dan memantau
secara luas lingkungan tempat kerja. Swedia juga memiliki undang-undang
penetapan kode, namun pelaksanaannya masih konsisten dengan model hubungan
kerja Nordik, dimana para serikat pekerja difasilitasi dengan hak yang luas dan
dapat ditegakkan untuk mendapatkan informasi mengenai perusahaan. Para
pengusaha juga harus bernegosiasi dengan serikat pekerja mengenai bidang-bidang
termasuk perubahan dalam organisasi dan metode kerja, perubahan personil
(termasuk perubahan dalam pengawas), persiapan anggaran tahunan, perubahan
struktural, dan perubahan dalam pola perekrutan atau pemecatan.
Ini hanya versi sampelnya saja ya...
Untuk file lengkap atau mau dibuatkan custom, silahkan PM kami ke
WA :
0882-9980-0026
(Diana)